如何妥善管理呼叫人员职务调动的负面情绪
发布时间: 2013/10/04
1.降职降级管理
降职降级是指从原有职位降低到责任较轻的职位，降职的同时意味着削减降职人员的工资、地位、权力。
(1)降职的原因
一般而言，有下列情况可对员工进行降职降级处理:
①由于组织机构调核而精简工作人员:
②不能胜任本岗位工作，调任其他工作又没有空缺;
③应员工的要求，如身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等:
④依照奖惩条例，对员工进行降职。
(2)降职降级的程序与审核权限
降职降级程序大多是由用人部门提出申请，报送人力部门，人力部门根据组织政策，对各部门主管提出的降职申请予以调整，然后呈请组织中主管人事的上级核定。凡予以核定的降职人员，人力部门应将该项变动予以发布，并以书面形式通知本人。
这里涉及一个重要问题，就是降职的审核权限，根据人力管理的规则，审核权限按以下核定:
①总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案;
②各部门经理级人员的降职由人力部门提出申请，报总经理核定;
③各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定;
④各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力部门核准。
2.调动管理
相对晋升和降职，调动是组织内平行的人力异动，既没有提高职位，扩大调动人员的权力、责任，也没有薪酬的增加。
(1)调动原则
人员调动应符合人力管理的基本原则，主要有:
①符合组织的经营方针
②符合人事政策
③提高任职能力，做到适才适用
根据上述原则，凡属于下列情形，可对员工实施职位调动。
①配合组织的生产任务
②调整组织的生产任务
③适应个人的才能和能力
④缓和人员冲突，维持组织正常秩序
⑤配合在职训练
(2)人员调动的程序与审核权限
人员调动的基本程序和审核权限与降职管理相似，这里不再重复。
3.停薪留职管理
停薪留职是指在某些情况下组织停止付给员工薪酬而保留其职务。在这种情况下，员工往往以不改变组织员工身价与职位的方式，退出组织。随着其退出组织的原因消除后，仍然可以选择复职。
一般而言，凡是组织的冗余人员，经个人申请后均可允许其停薪留职，在业务需要的时候再通知他们回来。但如果是组织需要的人员，则要求对停薪留职进行严格地控制。
员工要求停薪留职需由本人提出书面申请，送交人力部门，经部门主管审核后，由人力部门核准、备案。停薪留职人员接到由人力部门核发的通知后于指定之日办理手续。
此外，对停薪留职进行管理时，应注意如下几方面。
(1)停薪留职时间不得超过两年，停薪留职期间不升级，不享受各种津贴、补贴、福利待遇。
(2)薪留职人员在从事其他有收入的职业时，需向组织缴纳劳动保险基金，数额不低于本人原标准薪酬的20%。停薪留职期计算工龄。
(3)停薪留职期满，员工愿重返组织，需在期满前一个月向组织提出申请，组织予以安排适当的工作。
(4)停薪留职期满，员工要求辞职，经批准按辞职处理。期满一个月，员工既未提出复职申请又未提出辞职，组织按其自动离职处理。
(5)停薪留职期间，员工因病、残基本丧失劳动能力，组织按退职办法处理。
(6)停薪留职期间，从事非法活动，按组织奖惩条例规定符合除名条件的，组织予以开除。
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