一、员工激励原则

国外的一项调查研究结果表明:按时计酬的员工每天一般只需发挥20%-30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力可发挥到80%-90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励!

激励是指引导人们按照管理者所期望的方向前进的过程，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。作为企业的管理者，工作中最大的挑战就是如何有效的激励员工。正确的激励方式，可以充分调动员工的工作积极性，促使员工能够将个人目标与企业的发展目标有机的结合在一起，顺利实现员工个人与企业双赢的目标。但如果激励方式不当，不但会给企业增加成本，也会给员工和企业的发展带来阻碍作用。因此，管理者应该学习在正确的激励原则指导下制定激励措施。

1.员工的心理需求

激励是目标导向的行为，激励过程最初是由于员工的某种需求不能得到满足，于是树立了一个目标以满足需求，并通过采取一系列的行动，不断弥补现实和目标之间的差距，并最终达到这个目标。

心理学家做过一个实验:

组织三组人，让他们分别向着10公里以外的三个村子进发。

第一组的人既不知道村庄的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就行了。刚走出两三公里，就开始有人叫苦;走到一半的时候，有人几乎愤怒了,他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到头，有人甚至坐在路边不愿走了;越往后，他们的情绪就越低落。

第二组的人知道村庄的名字和路程有多远，但路边没有里程碑，只能凭经验来估计行程的时间和距离。走到一半的时候，大多数人想知道已经走了多远，比较有经验的人说:“大概走了一半的路程。”于是，大家又簇拥着继续往前走。当走到全程的四分之三的时候，大家情绪开始低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还有很长。当有人说:“快到了!快到了!”大家又振作起来，加快了行进的步伐。

第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路旁每一公里都有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。行进中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很快就到达了目的地。

这个实验告诉我们一个道理:当人们的行动有了明确目标的时候，并能把行动与目标不断地加以对照，进而清楚知道自己的行进速度与目标之间的距离，人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切困难，努力达到目标。

所以为了调动员工的工作积极性，管理者一定要为员工设定合理而明确的目标。同时通过交流确实掌握员工的基本需要是什么?满足的程度如何?哪些需要的满足最能调动员工的积极性?针对这些调研结果设计相应的激励措施，这样才能有的放矢，起到较好的效果。

美国著名心理学家马斯洛博士根据大量的科学研究，将人的需求从低级到高级划分为不同的层次，这些需要都是天生的，从最基本的需要到社会化的需要构成了一个需要等级，在不同的情境下，激励和引导着人们的行为。马斯洛的需要层次从低到高依次为:生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求、学习需求、审美需求、自我实现七个主要层次。在这些需要层次中，层次越低，力量越强大。当低级需求未得到满足时，这些需求便成为支配个体的主导性动机。但如果较低的需求得到满足后，较高一层的需求就会占据主导地位，支配个体的行为。因此员工在不同的发展阶段会产生不一样的心理需求，从而导致不同的动机，这就要求管理者采取的激励方法也应该因人而异、因时而异。

2.员工的人格类型

除心理需求外，管理者在制订激励措施时还应该考虑员工的人格特性。人格是构成个体思想、情感以及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质.人格结构系统包括认知方式、动机、气质、性格、自我调控等成分。

认知方式是指人们在对事物、现象或人进行认识的过程中，个人所偏爱使用的加工信息的方式，它主要体现出人在认知加工过程中的差异。例如有的员工喜欢独立学习和解决工作中的问题，有的员工喜欢与同事共同学习、共同研究问题和解决问题。

(1)动机是激发、维持、调节并引导人们从事某种活动的内在心理过程或推动力量。动机是支配人们行为的驱动力，动机的强度与行为表现有着密切关系。根据人的需要性质的不同，动机主要分为生理性动机和社会性动机。社会性动机涉及人的工作、交往、对成就与权利的追求等诸多方面，例如成就动机、工作动机等。

(2)气质是指人的脾气秉性，气质差异是人先天形成的，它体现出人在高级神经活动类型上的差异。例如有些员工脾气火爆，情绪爆发快但又难持久，被称为胆汁质。这种人精力旺盛，争强好斗，为人热情，朴实真诚。有的员工乖巧伶俐，富有朝气，善解人意，情绪丰富且表露在外，被称为多血质。这种人活泼，好动，乐观，灵活但缺乏耐心和毅力。有的员工安静稳重，沉默寡言，表情平淡，被称为粘液质。这种人自制力强，不怕困难，忍耐力强，喜欢沉思，主动性较差。有的员工消极抑郁，多愁善感，温柔怯懦，被称为抑郁质。这种人聪明，想象力丰富，自制力强，注重内心世界，不善交际，孤僻胆小。

(3)性格是人们对现实和周围世界的态度，并表现在他的行为举止中，它是一种与社会相关最密切的人格特征，体现了人在社会道德评价方面的差异。性格的分类方式很多，最常见的是按照心理活动的倾向性，分为内向和外向两种性格。内向型心理活动指向内部主体，表现为自我剖析、做事谨慎、深思熟虑、交往面窄、疑虑困惑、不善言辞，主动性差。内向型员工容易受自主、能力、成就需求的推动;外向者心理活动指向在外，表现为注重外部世界、情感表露在外、热情奔放、当机立断、独立自主、善于交往、行动快捷，但有时表现为轻率、固执和自负，精神紧张和压力感强。外向型的员工容易受追求权力，受社会尊重等需求推动。

(4)自我调控是以自我意识为核心的人格调控系统，它的作用是使人格的各成分得到协调一致的统合。自我调控包括自我认知、自我体验和自我控制三个子系统。例如有些员工不能正确认识自我，只看到自己的不足，觉得处处不如别人，就会产生自卑感，丧失信心，工作停滞不前，甚至经常失败，这是自我调控三个子系统没有正确的发挥作用导致的，管理人员的激励能够帮助员工培养和调整正确的自我调控系统，起到自我激励的作用。

3.分析员工的工作动机

工作动机是最为复杂、力量最强大的社会性动机之一。在工作动机的支配下，员工会努力克服困难，认真细致的完成他们分内的工作，工作动机水平高的员工还会在工作中不断创新以完善自己的工作。员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理者的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究表明，员工努力工作可能取决于自己做出的努力能否达到或超出管理目标的可能性，包括:

(1)达到目标，获得奖赏的可能性;

(2)报酬满足需求的可能性;

(3)工作中满足心理需求的可能性:

(4)对这些需求的满足所做的评价。

工作动机是由不同的工作需要所驱动的，工作需要亦可按照等级分为高低不同的方面。最低级的工作需要是收入需要，即希望获取一份至少能维持基本生活水准的工资;其次是前景需要，这是一种对增加收入的期望，希望自己努力工作以便在退休前换来更多的报酬;稳定的需要是更高一级的需要形式，它所需求的是在持续获得收入方面的稳定感。这三种工作需要都与增加收入有关，另外还有一种工作需要虽然与增加收入没有直接的关系，但也是对生存条件的基本需求，这是指安康的需要，即员工享有认真监督的健康和安全标准，合理的工作时间和条件以及医疗保障。更高层次的工作需要还有寻求自尊与他人尊重的需要，这是在工作中寻求归属感的体现，员工需要通过工作参加到某个组织或团体中，并成为其中稳定的一员，使他们在工作中能够得到客观公正的评价，以增强自信和不断产生内在的激励。最高的工作需要是自我实现，对达到这一境界的员工来说，工作不再是养家糊口的手段，也不是获得他人承认的方式，对他们来说，工作是为了表现和继续挖掘自己的潜力，工作和生活将融为一体，工作将成为人的志趣，而不会让人感到身心疲惫。

4.贯彻岗位责任制、实行按劳分配

管理者在进行工作分配时，必须要求员工各尽其力，各负其责，这样才能增强员工的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，团队的整体工作就做好了。按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。

5.重视员工的社会心理

一个企业员工的工作积极性，不仅与员工的思想觉悟、工作态度、集体风尚等因素有关，而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。